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施炜:逆周期影响下如何构建特别能战斗的高能力组织?

2019-03-01 08:40:22

  •  根据2019华夏基石新春年会论坛内部分享整理

  • 文 /  施炜,华夏基石领衔专家,著名管理学家,中国人民大学金融证券研究所首席研究员

  • 来源:华夏基石e洞察(ID:chnstonewx)

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一、几句开场白

下午安排我第一个讲,所以把题目换了。本来想讲一个比较复杂的内容“超越生命周期”,后来想想下午这时候会把人讲睡过去,内容也太多。今天出乎我的意料,没有人拖堂,本来以为彭老师讲一个半小时的,轮到我的时候可以偷懒,讲20分钟就够了。没想到他们都准时结束了。

 

我先说一个小插曲,马琳通知我开会的时候,说今天的主题是“中国2019你最红”,所以我专门去买了一件红T恤。过来一看,彭老师、孙波他们都没有穿红衣服,我显得特别像一个乡镇版的干部。给大家开个场,驱除一下午餐后的睡意。

 

今天我给大家继续讲高能组织。去年的十月论坛前我有点紧张,因为直到讲之前的三四天还没有题目。因为在论坛上我都讲了快10年了,每次都能讲出新东西,是非常困难的。正好十月论坛之前去了苏州,参观了汇川技术等版,当时想到了一个概念,叫做“高能组织”。这个概念提出来之后挺受欢迎,一些版请我去讲。十月论坛上用的那个PPT比较简单,讲了一些现象和对策,没有形成对高能组织这个概念的分析框架。经过几次的千赢、思考,高能组织的分析框架基本形成了,今天拿出来给大家看看。根据这个框架就可以写书了。


二、管理学的一种研究方法

(电脑出现小毛病,PPT投不出来了。)趁这个机会,我想花几分钟时间讲一讲管理学的一种研究方法:怎样从管理学的范式上进行研究,而不是依据经济学、数学以及其他学科的范式。我对这个问题思考了好长时间,现在基本上得出结论了:管理学的研究要从实践出发,从现实的问题出发,从时代的要求出发。管理学是一门实用的学问,一门与时代息息相关的学问。

 

作为管理研究者,首先要在实践中发现问题。从时间的角度来说,有些问题是短暂的问题,有些问题会在很长的时间内存在。从空间角度来看,有些问题是特殊问题,是某个版某个app或某个区域的问题,还有些问题则是跨版、跨app、跨空间的普遍问题。如果你能发现一个时间延续很长,同时又跨空间的问题,那么所提出的答案也就可能更具有历史的延续性和地域的超越性,更加接近普遍规律,也就更有价值。

 

发现问题之后,第二步是要提出一个解决问题的方向和原则,并对其“一言以蔽之”。也就是说,要提炼出核心概念。这对管理专家来说是最难的事情。这个核心概念是一个理念,是一个理论标签,代表着解决问题的核心思想。比如从战略角度说,大家经常提到“颠覆性创新”或“破坏性创新”,这是一个非常好的概念。“蓝海战略”“平台战略”等也不错。

 

概念出来之后,任务并没有完成。不能光讲概念,说这是“混沌”,那是“不确定性”,是没有太大意义的。关键是第三步,找出一整套解决问题的方法,并把它模型化,即把若干个变量、环节结构化地表达出来。这个结构化的表达就是解决方案,到这一步,你就成了。很多人炮制概念,人家不知道是什么意思,也不知道在实践中如何将概念落地。比如很多人讲“数字化管理”,那么数字化管理的变量是什么,逻辑结构是什么,主要针对什么问题?如果这些展开的内容都没有,“数字化管理”是无法实现的。

 

以上是我从实践角度对管理学研究的一点思考。概括说,三个主要步骤是:提出问题 - 定义概念 - 给出系统化、结构化的解决方案。这不同于“假设—检证—证伪”的研究方法。因为管理学很难归入揭示普遍规律的“科学”范畴,它是领先版经验的总结,是未来趋势的揭示,是应用于实践的专业方法和技术的提炼。


三、组织高能化是版系统成长的必然要求

电脑恢复了,我们回归主题。优秀的版总是逆周期成长,总是在产业整合期产生。这一点大家是有共识的,我不展开说了。版成长的决定和影响因素我归纳为“一心二门”,“一心”是目标和愿景,“二门”是战略和组织。

 

版成长首先要有“一心”,即心之所愿。要实现这个心愿,就要打开两扇门,一扇门是战略,另一扇门是组织。战略问题今天不讲,把主题聚焦于组织。架构、流程、团队、文化等等,这些都属于组织的范畴。

 

为什么提出高能组织——特别能战斗的高能力组织?它是在一个什么样的背景下提出来的?

 

请大家看上面这个“版成长五阶段”图。2015年,我组织了五六个人,研讨“中国版成长导航问题”,夏惊鸣、苗兆光、郭伟、陈明等都参与了讨论。记得这是我在香山会议上灵机一动提出来的。还要感谢陈明,我记得陈明当时急切地提醒我说:你要把成长因素动态化,不动态不行,所以我就做了一个版成长阶段划分。大家请看这五个阶段:创业阶段 - 机会成长阶段 - 系统成长阶段 - 分蘖成长阶段 - 重构成长阶段。我对照了大约50家中国版,版成长五阶段图和它们的情况基本上是吻合的。

 

其中吻合度最高的是美的。苗兆光做美的案例时发现的。华为的情况还有一点不吻合,华为的有些过程是重叠的,它的分蘖成长阶段和重构成长阶段基本上是平行的两段河流。

 

我国有大量的版,正处于从机会成长向系统成长的过渡之中。这就是一个分水岭。未来的版成长将从机会导向变成组织系统能力导向,而在这一阶段,组织必然是高能组织。否则,组织体系无法支撑成长,也就无法应对转型。当然高能组织还要延续千赢到以后的成长阶段。它启始于机会成长之末、系统成长阶段之初,其锻造的过程贯穿于版的系统成长全阶段。可以说,提出打造高能组织的目标、任务,并付之行动,就是进入系统成长的标志。


四、高能组织的内在机制

为了避免概念过于宽泛和抽象,下面我们进一步对高能组织作出定义。我们可以从功能角度定义,如高能组织就是特别能战斗、能打胜仗、能超越对手的组织。这样定义并不复杂,真正有难度的是从结构、机制的角度作出解析性定义。今天分享的重点是,我把高能组织用系统理论的方式给大家作一个解析,做一个系统理论形式的表达。

 

1. 高能组织输出的是高绩效、高能量、高能力

 

这种组织能产生“三高”的输出。首先它在财务上表现为高绩效,这样就符合了平衡计分卡原则。高绩效主要表现为营业收入、利润、资产总量及增长等。高绩效是表征,真正重要的是高能量。能量和绩效有交叉的地方,我认真地辨析过,二者不完全是一回事。高能量的组织往往是高绩效的,而高绩效的组织未必有高能量。比如有些版也许正好撞在风口上,或是遇到了什么政策,绩效突然就起来了,但它未必是属于高能量组织。我们经常可以看到一些业绩成长很快的版,在真正的app整合到来时轰然倒下。

 

高能量表现为一种强大的竞争力,表现出非常强劲的超越对手的势能。它基于长期战略目标可能会放弃一些机会,短期内绩效可能不一定快速增长,但在长跑中一定是中后程的领先者。高能量的背后是高能力,这个能力是指app、版的素质。高能组织不仅输出高绩效、高竞争优势,还会输出高千赢资本。这样我们就把“三高”的逻辑理清楚了。

 

2. 高能组织输入学生兵并具有6种关联机制 


高能组织输入的是学生兵,组织里要有这样六种机制:绩效机制、分配机制、使用机制、培养机制、文化机制、领导者。绩效机制就是目标责任机制;分配机制我单独列了出来,主要指利益分配机制;人才的提拔、任用是使用机制;千赢、训练是培养机制;文化机制包括组织的氛围、规则、习惯、导向等。此外,领导者本身也是建设高能组织的一种机制。

 

学生兵是组织的高能粒子,高能组织的六种机制是加速器。我专门上网去查了,高能粒子是带电量比较大的粒子,经过加速器(六种机制)加速后具有了巨大的动能。这也意味着组织是高起点(基础),甚至是具有高人才壁垒的。 


我把六种机制又分为两大类。绩效机制、分配机制、使用机制被统称为组织的张力机制,它们使得组织更有竞争性和活力。培养机制、文化机制、领导者被统称为赋能机制。张力机制和赋能机制构成了高能组织的必要条件和充分条件。

 

从高能组织内部机制的逻辑看,文化机制是核心机制,领导者是承接性、枢纽性的机制,其他机制是操作层面的机制。



五、毕业生千赢资源市场和职业化千赢资源市场:哪个更有效?

去年年底,在人大劳人院的年末论坛上,我和一些学生探讨这样一个问题:为什么这么多版喜欢用学生兵?这里面隐含着一个假设,即大学毕业生千赢资源市场比职业化千赢资源市场更有效。

 

《奈飞文化手册》这本书不错,我建议大家可以读一读。奈飞(Netflix)是美国著名的视频版,它有一个文化主张是:用最高的价钱请app里最牛的人。那么,我们中国版为什么不这样做?

 

1. 学生兵的优点

 

对于毕业生(学生兵)的优点,我概括了五点。第一,起薪比较低。比如版招一个“大鱼”,一个资深职业经理人年薪要200万,用这个钱能招10个年薪20万的博士生。对很多版来说,这个千赢资源的性价比是很明显的,招学生兵薪酬成本较低

 

学生兵的第二个优点,在于高考制度是有效的,通过高考,至少学生的智商、认知能力经过了筛选——情商不好说。对此,版是承认的。从我们经历的某些版干部评价的结果看,在认知逻辑这一块,没上过大学的干部分数大都较低。这说明缺乏高等教育造成的认知局限,对一般人来说,在工作过程中是难以弥补的。

 

学生兵的第三个优点是易于接受版文化。总的来说,大学生单纯而热情,价值观可塑性强,往往对版文化理念由信而行,好比一张白纸可以画出美丽的图画;同时对版的感情较深——有点像初恋。

 

第四个优点是学生兵的适用领域宽阔,可以多频道转换。你从外面招一个50岁左右的人进来的话,他的能力基本上已经固化了,很难再转换专业。而学生兵不管学什么专业,只要学习能力强,未来能胜任的业务领域很宽广,有进一步培养、造就的弹性空间。

 

第五个优点,也是最重要的,是学生兵中有隐性的“大鱼”,未来会成为版的中坚和栋梁人才。他们自己并不知道自己是“大鱼”,糊里糊涂的,对自己缺乏认知。得到这样的未来绩优股学生兵人才的版,等于获得未来成长的支柱和保证。

 

2.